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同时，结合国家劳动法规、企业制度的条款要求，对于经济补偿金额的具体算法、构成部分及支付方式，给予详细的解释和说明。在增进双方互利与和平协商的前提下，务必要使员工主动在企业经济补偿的文书上签字。需要注意的是，管理者在面谈过程中，在企业已有的赔偿范围及额度上，切忌随意承诺增加内容项目，否则容易导致解雇面谈的复杂化。

记录员。讨论过程中，成员的观点会有很多种，包括记录者本身。只有将有所观点进行记录，才能不仅只是从自己的角度出发片面的看待问题，在分析别人的观点的同时进行反驳或是完善自己的观点，做好记录员能够显示出你最为细心的一面。

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对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。

大多数管理者都有个坏习惯，就是当下属找个什么东西、或者下属之间沟通个什么事情，总是插个脚进去，如问“找什么?”，看起来是帮了别人，实际上是管得太死了，根本不是什么事，插个脚进去结果是“不是问题都成问题了”，然后还教训下属“要懂得问人嘛……”，让下属无语，久而久之，下属会逐渐躲避上司!当别人解决不了的时候自然会请教你，或者需不需要请教别人，人家自然心里有数，动辄就插个脚进去，很容易剥夺人家自由，这问题可大可小!作为管理者还是识趣点好。

有很多人属于内秀，一眼看到可能觉得不是很合适，但是在面试交谈的过程中，会慢慢的展示出他的优点，吸引住面试官。所以，第一印象并不能起决定作用。面试中的印象才最重要。

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人力资源的系统建设、数据的分析，在过去的几年内增长迅速，整个分析的程度和深度也在不断提高，很多企业正在使用一些主流的测评工具，包括认知测试、领导力的一些测评工具，还会使用一些对于干部、人才的评价发展的工具，这将都是未来的主流发展趋势。